Wie niet doorstroomt, stroomt uit

Medewerkers die willen groeien maar geen kant op kunnen, zoeken hun kansen elders. Goed doorstroombeleid houdt talent binnen, vergroot de motivatie en haalt willekeur uit loopbaanbeslissingen. Wat is daarvoor nodig, en welke rol speelt de ondernemingsraad?

De arbeidsmarkt lijkt te kalmeren. In het tweede kwartaal van 2025 stapte 3,8 procent van de werknemers over naar een andere werkgever, tegen 4,7 procent in dezelfde periode van 2022. In absolute aantallen gaat het nog altijd om 305.000 mensen in één kwartaal, aldus het CBS. Opvallend is wie het vaakst vertrekt: van de werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn, wisselde 7,3 procent van baan. Wie zich net heeft ingewerkt en geen perspectief ziet, is het snelst weer weg.

Dat perspectief ontbreekt bij veel organisaties. Onderzoek van Intelligence Group laat zien dat medewerkers gemiddeld minder dan vijf jaar bij dezelfde werkgever blijven en dat de externe mobiliteit ruim twintig procent bedraagt. Zolang groeien binnen de organisatie moeilijker is dan overstappen, kiezen mensen voor de overstap.

De cijfers over interne loopbaanontwikkeling zijn ontnuchterend. TNO onderzocht 66 middelgrote en grote organisaties en vond dat slechts 28 procent investeert in programma's voor talentontwikkeling. Nog geen derde, 29 procent, werkt met geformaliseerde promotieprocedures. En maar 21 procent houdt de loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratieachtergrond bij. De conclusie van TNO is helder: werkgevers kunnen veel meer doen om gelijke kansen op promotie en doorgroei te bevorderen.

Zonder heldere procedures wordt doorstroom een kwestie van geluk. Wie toevallig zichtbaar is bij de juiste manager, maakt kans. Wie stiller is of buiten het blikveld werkt, blijft zitten. Die willekeur voelt oneerlijk, ondermijnt vertrouwen en jaagt juist de mensen weg die een organisatie wil houden.

Goed doorstroombeleid begint met transparantie. Medewerkers moeten weten welke functies en loopbaanpaden er zijn, welke competenties daarbij horen en hoe zij zich kunnen ontwikkelen. Interne vacatures horen zichtbaar en toegankelijk te zijn, zodat eigen mensen een eerlijke kans krijgen voordat de organisatie extern werft.

Daarnaast draait het om ontwikkeling. Opleiding, coaching en tijdelijke klussen buiten de eigen functie helpen mensen te groeien. Loopbaangesprekken die verder gaan dan de jaarlijkse beoordeling, geven richting. En objectieve, geformaliseerde criteria voor promotie zorgen dat beslissingen navolgbaar zijn en niet afhangen van wie het hardst roept.

Het rendement is dubbel. Medewerkers die perspectief ervaren, zijn gemotiveerder en blijven langer. Tegelijk bespaart de organisatie op werving en inwerken, en behoudt zij kennis die anders de deur uit loopt.

De ondernemingsraad heeft hier een stevige positie. Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid (lid 1 onder e), de personeelsopleiding (onder f) en de personeelsbeoordeling (onder g). Wil de bestuurder zo'n regeling invoeren, wijzigen of intrekken, dan is voorafgaande schriftelijke instemming van de OR nodig.

Dat maakt doorstroombeleid bij uitstek een onderwerp voor de OR-agenda. De raad kan aandringen op transparante loopbaanpaden, objectieve promotiecriteria en een serieus opleidingsbudget. En de OR kan monitoren of het beleid ook in de praktijk gelijke kansen oplevert, in plaats van op papier te blijven staan.

Wie doorstroom serieus neemt, houdt niet alleen talent binnen, maar bouwt aan een organisatie waarin groei geen kwestie van geluk is maar van beleid.

Bronnen

CBS, Minder werknemers stappen over naar een andere werkgever (2025).
TNO, Werkgevers kunnen meer doen om gelijke kansen te bevorderen (2023).
Trends in HR / Intelligence Group, Werkgeluk en talentbehoud? Zet in op interne mobiliteit (2024).
Wet op de ondernemingsraden, artikel 27.