Geen fiscale risico’s voor medewerkers met een verzekerde pensioenregeling

De NOS schreef recent “Voor meer dan anderhalf miljoen werknemers met een pensioenverzekering bij een verzekeraar dreigt een aanzienlijke financiële tegenvaller als hun regeling niet tijdig wordt aangepast aan het nieuwe pensioenstelsel (Wet toekomst pensioenen, Wtp). Vooral medewerkers bij het mkb zijn hiervan de dupe: het betreft zo’n 57.000 pensioencontracten tussen werkgevers en verzekeraars. De Belastingdienst heeft inmiddels expliciet gewaarschuwd dat pensioenregelingen die niet uiterlijk op 1 januari 2028 zijn aangepast, fiscaal “onzuiver” kunnen worden” Volgens de NOS heeft dit zware belastinggevolgen voor medewerkers en brengt ook risico’s mee voor werkgevers. |
Gelukkig is dit niet waar maar dat betekend niet dat er geen actie van de OR gewenst is als werkgevers hier te lang mee wachten. Dit raakt direct het werkterrein van de ondernemingsraad (OR): pensioen is immers een instemmingsplichtige arbeidsvoorwaarde, en de OR heeft tevens initiatiefrecht om de werkgever in beweging te krijgen de aanpassing tijdig te maken.

Ongeveer 20 procent van de werknemers bouwt hun pensioen op via een pensioenverzekering bij een verzekeraar, meestal in bedrijven met 10 tot 250 medewerkers. Door de Wet toekomst pensioenen dienen alle bestaande pensioenregelingen te worden aangepast. Specifiek voor verzekerde regelingen gaat het doorgaans om beschikbare premieregelingen (DC) met een staffel die niet meer binnen de nieuwe fiscale kaders past. Daarom moeten alle regelingen in de transitietermijn worden omgezet naar een Wtp-proof pensioenregeling.

Een belangrijk aandachtspunt is dat slechts ongeveer een vijfde van de pensioenverzekeringscontracten inmiddels (november / december 2025) is omgezet. Verzekeraars verwachten dat ongeveer de helft van de resterende contracten pas vlak voor de deadline overgaat. Adviseurs en verzekeraars waarschuwen dat, als werkgevers te lang wachten, zowel adviseurs voor bestuurders en Or-en als uitvoerders de piek aan werk niet meer aankunnen.

De Belastingdienst heeft een memo gepubliceerd over de fiscale gevolgen van het niet tijdig aanpassen van pensioenregelingen aan de Wtp. De belangrijkste boodschap is dat als de regeling na de deadline niet voldoet aan de fiscale eisen, deze fiscaal onzuiver wordt. In de praktijk zal dat tot gevolg hebben dat verzekeraars in die situatie stoppen met uitvoeren van de Fiscaal onzuivere regeling waardoor dat voor de werknemers geen directe negatieve gevolgen heeft. Dat komt mede omdat verzekeraars verplicht zijn alleen Fiscaal toegestane producten aan te bieden wat zij dus vanaf de overgangsdatum niet meer doen. Kortom geen grote negatieve financiële gevolgen voor het opgebouwde deel. Wel zal door het ontbreken van een nieuwe regeling de opbouw stagneren. Waardoor de werkgever niet aan zijn verplichting uit de arbeidsovereenkomst voldoet.

Voor werkgevers

Civielrechtelijk blijft de pensioentoezegging gewoon bestaan: de werkgever heeft de toezegging immers gedaan. De Belastingdienst kan boetes opleggen als de werkgever zijn fiscale verplichtingen rond de pensioenregeling niet nakomt.

Kort samengevat:

• Voor medewerkers: Risico op verlies aan netto pensioen;

• Voor werkgevers: risico op boetes, juridische claims en een vertrouwensbreuk met het personeel

Pensioen is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) een instemmingsplichtig onderwerp (artikel 27, lid 1, onder a). Dit geldt ook voor het aanpassen van een bestaande regeling aan de Wtp, tenzij dit volledig in een cao is geregeld. Daarnaast heeft de OR initiatiefrecht, op grond van artikel 23 WOR mag de OR voorstellen doen over de manier waarop de pensioenregeling en de transitie naar de Wtp worden vormgegeven.

Concreet betekent dit dat de werkgever de pensioenregeling niet eenzijdig kan wijzigen of beëindigen; instemming van medewerkers (via OR, vakbond of individueel) is doorgaans vereist. De OR heeft instemmingsrecht op de nieuwe pensioenregeling en op belangrijke onderdelen zoals:

• de overstap van staffelpremie naar vlakke premie;

• compensatie voor groepen die erop achteruitgaan;

• de uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar;

• de keuze voor beleggings- en risicoprofielen (voor zover deze als arbeidsvoorwaarde gelden).

De OR kan zelf het onderwerp op de agenda zetten en voorstellen doen.

1. Breng de situatie in kaart

Stel aan de bestuurder de volgende vragen:

• Hebben onze medewerkers een pensioenregeling bij een verzekeraar (zo ja: welke, onder welk contractnummer)?

• Valt onze regeling (deels) onder de Wtp of onder overgangsrecht?

• Is er al een transitieplan en tijdpad om de regeling aan te passen?

• Is er contact met een pensioenadviseur over deze specifieke regeling?

• Op welke datum wil de werkgever uiterlijk overstappen naar de nieuwe regeling (ruim voor 1 januari 2028 of pas op het laatst mogelijke moment)?

Vraag ook expliciet of er al een risicoanalyse is gemaakt van de fiscale gevolgen bij te late aanpassing, voor zowel werkgever als medewerkers.

2. Claim het instemmingsrecht

Maak richting de bestuurder duidelijk dat de OR tijdig betrokken wil worden bij keuzes voor het type nieuwe regeling, hoogte en vorm van de premie, compensatie voor nadeelgroepen en afspraken over communicatie, advies en begeleiding van deelnemers. Spreek af dat conceptvoorstellen voor de nieuwe pensioenregeling altijd eerst aan de OR worden voorgelegd, inclusief toelichting door de (eigen) pensioenadviseur. Zorg dat de OR voldoende tijd krijgt om zelf deskundigen te raadplegen, bijvoorbeeld via een eigen adviseur op kosten van de ondernemer (artikel 16 WOR).

3. Gebruik het initiatiefrecht

Ook als de bestuurder nog niet in actie komt, kan de OR zelf het voortouw nemen. Bijvoorbeeld met een initiatiefvoorstel waarin de OR vraagt om:

• Een concreet tijdpad: bijvoorbeeld uiterlijk in 2026 een conceptregeling en in 2027 uitvoering, zodat de organisatie ruim voor 1 januari 2028 klaar is;

• Een duidelijke opdracht aan de pensioenadviseur om per leeftijdsgroep de effecten op het te verwachten pensioen en de fiscale risico’s bij te late aanpassing in beeld te brengen en dit voorstel door de Adviseur van de OR te laten toetsen

• Heldere uitgangspunten: geen groep medewerkers mag zonder redelijke compensatie substantieel slechter uitkomen bij de overgang naar vlakke premie en tijdige naleving van fiscale regels om grote belastingclaims te voorkomen.

Vraag de bestuurder om dit voorstel serieus te bespreken en schriftelijk te reageren, zoals de WOR voorschrijft.

4. Let op communicatie en voorlichting

De OR kan afspraken maken over heldere communicatie aan medewerkers over de noodzaak van de overgang naar de Wtp, het risico van fiscale onzuiverheid bij niets doen, en de mogelijke effecten op hun pensioen. Organiseer of initieer samen met de werkgever informatiebijeenkomsten, webinars en individuele adviesmomenten rond belangrijke keuzemomenten. Zorg dat de OR conceptbrieven en teksten vooraf ziet en kan toetsen op begrijpelijkheid.

• Breng in kaart of de organisatie daadwerkelijk een verzekerde pensioenregeling heeft;

• Vraag het transitieplan Wtp op, inclusief planning richting uiterlijk 1 januari 2028;

• Eis een fiscale en juridische risicoanalyse bij te late aanpassing van de regeling;

• Claim rol en instemming bij de keuze voor de nieuwe pensioenregeling en eventuele compensatiemaatregelen;

• Gebruik het initiatiefrecht om een tijdpad, uitgangspunten en communicatielijnen voor te stellen;

• Overweeg tijdig een eigen pensioendeskundige in te schakelen ter ondersteuning van de OR.

Veel werkgevers zijn nog nauwelijks in beweging gekomen, terwijl de fiscale en civielrechtelijke risico’s groot zijn als de deadline niet wordt gehaald. Vooral in organisaties met een verzekerde pensioenregeling is het daarom cruciaal dat de OR tijdig aan tafel zit, het instemmingsrecht bewust inzet en het initiatiefrecht gebruikt om de werkgever in beweging te krijgen. Zo beschermt de OR niet alleen de portemonnee van medewerkers, maar ook de continuïteit en reputatie van de organisatie.