Iedere ondernemingsraad (OR) staat voor de uitdaging om goede besluiten te nemen en medewerkers te vertegenwoordigen. Daarbij wordt vaak veel aandacht besteed aan de zogenaamde ‘bovenstroom’, de zichtbare processen, structuren, afspraken en cijfers. Maar minstens zo belangrijk, en vaak veel minder zichtbaar, is de ‘onderstroom’: het gevoel, de cultuur, emoties en de onderlinge dynamiek binnen de organisatie. In deze blog lees je waarom het essentieel is om als OR aandacht te vragen voor zowel bovenstroom als onderstroom, en hoe je als team deze balans kunt bewaken.

De bovenstroom is alles wat je kunt vastleggen, meten en managen: structuren, beleidsplannen, procedures, rapportages en doelstellingen. Hier vindt de rationele kant van besluitvorming plaats. Het geeft houvast en richting, en maakt prestaties inzichtelijk.

De onderstroom daarentegen is veel subtieler. Het gaat om sfeer, vertrouwen, weerstand, motivatie, onuitgesproken gevoelens, onderlinge relaties en gedeelde waarden. De onderstroom bepaalt in sterke mate óf en hóe veranderingen in de praktijk landen, en of medewerkers zich gehoord en verbonden voelen.

Wie alleen stuurt op de bovenstroom, loopt het risico de menselijke kant uit het oog te verliezen. Besluiten kunnen rationeel kloppen, maar als ze niet resoneren met de gevoelens en ervaringen op de werkvloer, ontstaat er a-synchroniciteit. Dat betekent dat wat ‘op papier’ werkt, in de praktijk weerstand, onbegrip of zelfs sabotage oproept. Andersom geldt: wie alleen vaart op gevoel, mist de structuur en richting die nodig zijn om als organisatie effectief te blijven.

• Breng de onderstroom in kaart: Voer laagdrempelige gesprekken op de werkvloer, leg oor te luister bij informele bijeenkomsten en wees alert op signalen zoals onvrede, enthousiasme of twijfel.

• Maak de onderstroom bespreekbaar: Benoem wat je waarneemt, ook als het lastig te vangen is in feiten. ‘Ik merk dat er onrust leeft rondom deze verandering’ kan de deur openen naar een eerlijk gesprek.

• Koppel onder- en bovenstroom aan elkaar: Geef in overleg met de bestuurder actief terug wat er leeft onder medewerkers, en hoe dat zich verhoudt tot plannen en beleidsstukken. Zo wordt duidelijk of het draagvlak echt aanwezig is.

• Stimuleer reflectie in het team: Start vergaderingen met een korte check-in: hoe zit iedereen erbij? Welke energie is er voelbaar? Dit helpt om niet alleen de agenda, maar ook het groepsgevoel te volgen.

• Houd het thema levend: Plan regelmatig terugkerende momenten waarin open wordt besproken hoe medewerkers zich voelen ten opzichte van veranderingen en besluiten.

• Vraag niet alleen ‘Wat gaan we doen?’, maar ook ‘Hoe voelt dit voor ons als team?’

• Zorg dat naast cijfers en plannen, ook verhalen en ervaringen van medewerkers een plek krijgen in de overlegstructuur.

• Wees niet bang om misverstanden of onduidelijkheden te benoemen, ook als deze onder de oppervlakte spelen.

De toekomst van een organisatie hangt samen met de mate waarin bovenstroom en onderstroom in balans zijn. De OR heeft een unieke positie om beide stromen zichtbaar te maken en te verbinden. Door niet alleen te sturen op ratio en structuur, maar ook actief te luisteren naar het gevoel en de dynamiek op de werkvloer, bouwt de ondernemingsraad aan besluiten die breed gedragen worden en écht het verschil maken.

Door aandacht te vragen voor de onderstroom én bovenstroom, werkt de OR aan een organisatie waarin mensen en doelen in harmonie samenkomen.