Wie verdient het nu eigenlijk? De OR als toezichthouder op de loonontwikkeling

In deze blog aandacht voor de rol van de OR bij salarisontwikkeling binnen je bedrijf. In het (sociaal) jaarverslag vermeld de werkgever welke loonontwikkeling heeft plaatsgevonden afgelopen jaar voor de diverse groepen werknemers inclusief de top van het bedrijf. Inkomensverschillen worden steeds groter en de aandeelhouder krijgt steeds meer. Medewerkers die onvoldoende verdienen om van rond te komen zijn ongezonder, ervaren meer stress en zijn minder productief. Kortom aandacht voor een evenredige loonontwikkeling binnen jouw bedrijf is belangrijk zowel voor de gezondheid van de werkende mens en ook voor het bedrijf. Stressvrij werkende mensen leveren 10-15% meer rendement. De OR speelt hierin een controlerende rol. Door te toetsen bij je collega’s wat zij vinden kan je draagkracht creëren voor een toekomstige herverdeling. Ook toezichthouders spelen hierin een rol.

Controle en toezicht houden op afspraken en regels is volgens mijn ‘oneindig’ invloedsmodel de vijfde stap. Een belangrijke en essentiële taak van elke OR om zich periodiek mee bezig te houden. Je kan zelfs nadenken om een groep collega’s speciaal voor dit doel toe te voegen aan de OR. Onderdeel van deze ‘controle’ stap betreft verantwoording over de loon/ salarisverdeling binnen het bedrijf. De OR heeft een toezichthoudende taak ten aanzien van loon en salarisontwikkeling en mijn formule / werkwijze van “Pas toe of Leg uit” past uitstekend bij dit onderwerp.

De inkomensverschillen tussen bestuurders en werknemers zijn afgelopen jaren flink toegenomen. Dit is onderzocht bij de grote multinationals in Nederland door Oxfam Novib. Internationaal is dat ook het geval.

Zoals Oxfam Novib schrijft in een persbericht: ‘Ook in Nederland blijven de lonen van werknemers ver achter bij de stijging van salarissen van directeuren. Bij 41 van de 62 onderzochte bedrijven in Nederland bedroeg het gemiddelde directeurssalaris in 2024 € 1.971.000. Dat is een stijging van 30% is ten opzichte van 2019. In dezelfde periode stegen de lonen van werknemers, volgens de ILO, in reële termen slechts met 1,4%.’ Wereldwijd is het maar liefst een 50% loonstijging voor directeuren sinds 2019, stijging lonen werknemers is daarbij nog geen 1%.

“Ik werk niet in een multinational!”

Dat klopt voor een heleboel werknemers in OR-en in Nederland. Echter door de beroemde benchmarks, headhunters en andere vergelijkers wordt het salaris van jouw directeur en management, voor hem positief, beïnvloed door de stijging binnen deze multinationals. De grote jongens-salarissen, helaas krijgen de mannen nog steeds ca 10% meer dan vrouwen, dienen als referentie voor de MKB-bedrijven in Nederland. Dus door deze ontwikkeling wordt dus ook het verschil groter tussen de werkvloer en de leiding.

Een directeur, de leiding van het bedrijf, is absoluut niet verschillend ten opzichte van alle werkende mensen die er zijn. Dat kan ik zeggen want ik heb veel contact met werknemers en directeuren. Ik spreek ze beiden regelmatig in de voorbereiding van de trainingen of tijdens adviestrajecten. Natuurlijk doen ze verschillende dingen en zijn ze ieder bijzonder, ervaren en deskundig in hun vakgebied. Maar waarom dan dat verschil in loonontwikkeling. Dat er salarisverschillen zijn is acceptabel, dat de loonontwikkeling zo scheef is, 30% t.o.v. 1,4% is voor mij onverteerbaar.

De wederzijdse afhankelijkheid, een directeur kan niet zonder zijn personeel en vice versa (al toonde de coronacrisis dat veel zelfstandig, thuiswerkende mensen helemaal geen middelmanager nodig hadden) is een feit en daarmee is naar mijn idee een gelijke loonontwikkeling over alle salarisschalen ook verdedigbaar.

Als OR-mens mag jij je medeverantwoordelijk voelen voor de naleving van regels in de organisatie. Een van de regels is dat er geen ongelijkheid is die niet uitlegbaar is. En daar kan jij als OR-lid aan de bak. Ga op onderzoek uit hoe de loonstijgingen in jouw organisatie eruitziet per laag. Bespreek jullie uitkomsten en bepaal je eigen, autonome oordeel. De autonome positie van de OR plaatst jullie in de rol van ‘toezichthouder’. Door in gesprek te gaan met je collega’s, de toezichthouder (RvC, RvB, RvT) en de aandeelhouder kan je aangeven wat jullie als OR-mensen vinden van de verdeling van de inkomsten in de organisatie. Elke collega in de organisatie heeft hier een oordeel over, toets het OR-oordeel aan het oordeel van je collega en kom zo tot een gewogen voorstel wat je kan bespreken met de verantwoordelijken. Gebruik retorische vragen om te komen tot een bevestiging op jullie standpunten en maak afspraken voor de toekomst.

Wil je een keer sparren over jullie gekozen aanpak dan weet je mij te vinden.