OR heeft instemmingsrecht op thuiswerkregeling over thuis\/kantoordagen volgens de rechter

Thuiswerkregeling instemmingsplichtig volgens de rechter

Met de opkomst van hybride werken is de vraag of een thuiswerkregeling instemmingsplichtig is volgens de Nederlandse Wet op de Ondernemingsraden (WOR) relevanter dan ooit. Dit artikel onderzoekt deze kwestie, met specifieke aandacht voor een recente casus van Asus Europe en biedt een duidelijke analyse voor werkgevers, ondernemingsraden (OR) en werknemers.

Wat is een thuiswerkregeling?

Een thuiswerkregeling omvat afspraken over werken vanuit huis, zoals regels over arbeidstijden, bereikbaarheid, ergonomische werkplekken en technische ondersteuning. Volgens artikel 27, lid 1 van de WOR heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen die arbeidsomstandigheden of -voorwaarden raken. Maar geldt dit ook voor thuiswerkbeleid?

Juridische basis: Artikel 27 WOR

Artikel 27, lid 1 van de WOR stelt dat de OR instemming moet geven voor regelingen die invloed hebben op:

• Arbeidstijden en dienstroosters (lid 1b).

• Arbeidsomstandigheden, zoals ergonomische inrichting (lid 1d).

• Personeelsbeoordelings- en controlesystemen (lid 1e).

Een thuiswerkregeling raakt deze aspecten, bijvoorbeeld door regels over bereikbaarheid of de inrichting van thuiswerkplekken. Zonder OR-instemming kan een werkgever een dergelijk beleid niet doorvoeren, en de OR kan binnen een maand nietigheid inroepen.

Casus: Asus Europe (ECLI:NL:RBAMS:2025:3782)

Een sprekend voorbeeld is de zaak van Asus Europe, zoals onlangs gewezen. Op 3 juni 2025 oordeelde de rechtbank Amsterdam dat een wijziging in het thuiswerkbeleid van Asus instemmingsplichtig was. Asus wilde het aantal verplichte kantoordagen verhogen, wat impact had op arbeidsomstandigheden. De OR weigerde instemming, en de rechter bevestigde dat dit onder artikel 27, lid 1d van de WOR viel. Zelfs een tijdelijke wijziging bleek instemmingsplichtig, wat aantoont dat werkgevers niet eenzijdig kunnen beslissen over thuiswerkregelingen.

Praktische implicaties voor de OR

De OR heeft een sleutelrol bij thuiswerkbeleid. Niet alleen heeft de OR instemmingsrecht, maar ook initiatiefrecht (artikel 23 WOR) om thuiswerken te agenderen als de werkgever dit niet doet. Daarnaast kan adviesrecht (artikel 25 WOR) gelden bij organisatorische veranderingen, zoals verhuizing naar een kleiner kantoor door toegenomen thuiswerken.

De OR moet letten op:

• Ergonomische en technische inrichting van thuiswerkplekken.

• Regels voor arbeidstijden, pauzes en bereikbaarheid.

• Sociale interactie en ondersteuning voor thuiswerkers.

Controverses en aandachtspunten

Hoewel de meeste deskundigen, bevestigen dat thuiswerkregelingen instemmingsplichtig zijn, kunnen controverses ontstaan bij tijdelijke of informele regelingen. Werkgevers beweren soms dat deze binnen hun bevoegdheid vallen, maar de Asus-zaak toont aan dat zelfs tijdelijke wijzigingen OR-goedkeuring vereisen. Dit benadrukt het belang van heldere communicatie tussen werkgever en OR.

Conclusie

Een thuiswerkregeling is instemmingsplichtig volgens artikel 27 van de WOR, omdat het arbeidsomstandigheden en -voorwaarden raakt. De casus van Asus Europe illustreert dat werkgevers niet eenzijdig wijzigingen kunnen doorvoeren, zelfs niet bij tijdelijke regelingen. De OR speelt een cruciale rol in het waarborgen van een veilige en gezonde thuiswerkomgeving. Werkgevers en OR’s wordt aangeraden juridisch advies in te winnen bij complexe situaties om conflicten te voorkomen.

Rechtsbron:

• Rechtspraak.nl: Uitspraak ECLI:NL:RBAMS:2025:3782