Het juiste soort egoïsme: Waarom OR-leden vaker voor zichzelf (en de OR) moeten kiezen

Het is een van de meest herkenbare frustraties voor ieder OR-lid: het duivelse dilemma tussen je reguliere functie en je rol in de medezeggenschap. Je agenda staat vol met OR-vergaderingen, dossieronderzoek en scholingsdagen, maar tegelijkertijd stapelen de e-mails van je afdeling zich op en kijkt je manager je vragend aan wanneer die ene deadline gehaald wordt. Het schuldgevoel knaagt. Ben je niet egoïstisch als je je team laat zitten voor ‘dat OR-gedoe’?

Volgens de inzichten van de jezuïet en spiritueel leraar Anthony de Mello, moeten we die vraag radicaal omdraaien. De Mello stelt dat we vaak ‘gehersenspoeld’ zijn om ons schuldig te voelen over het prioriteren van ons eigen welzijn of onze diepere roeping. De oplossing ligt volgens hem in het omarmen van ‘het juiste soort egoïsme’. Laten we dit fascinerende concept eens vertalen naar de weerbarstige praktijk van de ondernemingsraad.

De Mello gebruikt een confronterend gedachte-experiment om zijn punt te maken. Stel je voor dat je moet kiezen tussen je eigen geluk en de aanwezigheid van een dierbaar persoon in je leven. Veel mensen voelen direct een steek van egoïsme bij de gedachte om voor hun eigen geluk te kiezen. Dit, zegt De Mello, is het bewijs van onze conditionering. We hebben geleerd dat zelfopoffering nobel is en kiezen voor jezelf zelfzuchtig.

Herken je dit in je OR-werk? De keuze is dan niet tussen geluk en een geliefde, maar tussen je wettelijk vastgelegde OR-taak en de dringende vraag van je manager. De organisatiecultuur is vaak gericht op directe productiviteit en het halen van afdelingsdoelen. Een manager die onder druk staat, zal logischerwijs prioriteit geven aan de output van het team. Wanneer jij als OR-lid zegt: "Sorry, ik moet nu tijd besteden aan het adviesdossier over de reorganisatie," voelt dat al snel als een verstoring. Het schuldgevoel dat je ervaart – het gevoel egoïstisch te zijn – is het resultaat van diezelfde ‘hersenspoeling’ waar De Mello over spreekt. Je bent geconditioneerd om de directe, zichtbare behoefte van je afdeling boven de abstractere, collectieve verantwoordelijkheid van de OR te plaatsen.

Hier komt de briljante omkering van De Mello, zoals Boersma die belicht. Stel je voor dat die dierbare persoon tegen je zegt: "Hoe kun je zo egoïstisch zijn dat je jouw geluk boven mij verkiest?" De Mello moedigt je aan om terug te vragen: "Pardon? Hoe kun jij zo egoïstisch zijn dat je eist dat ik mijn geluk opoffer voor jou?".

Laten we dit direct toepassen op de OR. Wanneer een manager (impliciet of expliciet) vraagt om je OR-werk op een lager pitje te zetten voor een deadline, wie is er dan werkelijk egoïstisch?

Is dat het OR-lid, dat tijd claimt om een wettelijke taak uit te voeren die het belang van honderden collega’s en de gezondheid van de organisatie op de lange termijn dient? Of is dat de manager, die vraagt om die collectieve, wettelijke verantwoordelijkheid op te offeren voor een individueel afdelingsbelang op de korte termijn?

Vanuit het perspectief van De Mello is het antwoord duidelijk. De eis dat jij je fundamentele rol als vertegenwoordiger van het personeel negeert, is de werkelijke egoïstische daad. Het is een verzoek om de gezondheid van het grotere systeem ondergeschikt te maken aan een kleiner deelsysteem.

Het consequent opofferen van je OR-tijd uit loyaliteit aan je ‘eigen werk’ leidt tot een destructieve uitkomst, vergelijkbaar met De Mello’s analyse van een relatie gebaseerd op zelfopoffering. Hij schetst een scenario waarin twee geliefden elkaar liefhebben ten koste van hun eigen geluk. Het resultaat? "Twee ongelukkige mensen, maar lang leve de liefde" .

Vertaald naar de organisatie: als jij je OR-rol verwaarloost, wordt de manager op korte termijn misschien geholpen en blijft de ‘liefde’ voor de afdeling intact. Maar de uitkomst is een dubbel verlies. Jij wordt een gefrustreerd en ineffectief OR-lid, gevangen tussen twee verantwoordelijkheden. En de organisatie wordt een ‘ongelukkige’ partij, omdat de medezeggenschap haar functie als kritische spiegel en kwaliteitsbewaker verliest. Slechte besluiten worden niet getoetst, het draagvlak onder personeel erodeert en de organisatie wordt op termijn minder veerkrachtig.

De theorie van Anthony de Mello, biedt een krachtig nieuw frame voor OR-leden. Het ‘juiste soort egoïsme’ is in deze context geen zelfzuchtigheid, maar professionele assertiviteit. Het is het besef dat je je OR-tijd niet ‘claimt’ voor jezelf, maar dat je deze tijd investeert namens het collectief.

De eerste stap, zoals De Mello zegt, is eerlijk toegeven dat je de confrontatie over tijd liever vermijdt. De volgende stap is het gesprek aangaan met je manager en de bestuurder, niet vanuit schuldgevoel, maar vanuit je rol. Maak duidelijke afspraken, blokkeer je agenda en communiceer proactief.

Door voor je OR-werk te kiezen, ben je niet egoïstisch. Je neemt je verantwoordelijkheid. Je kiest niet tegen je afdeling, maar vóór een gezonde, evenwichtige organisatie waarin alle belangen worden gehoord. En dat is de meest waardevolle bijdrage die je als OR-lid kunt leveren.